Provanställning är byggföretagets vanligaste sätt att testa en ny yrkesarbetare innan den fasta anställningen. Men reglerna missförstås ofta – särskilt efter LAS-reformen 2022, där många tror att kravet på "sakliga skäl" plötsligt gäller även provanställda. Det gör det inte. Här reder vi ut vad Byggavtalet och LAS faktiskt säger om längd, avbrytande och varsel, så att du inte råkar binda upp dig fel.
Ett tydligt underlag för arbetade timmar gör det enklare att bedöma en provanställd och att dokumentera perioden korrekt – använd gärna vår gratis tidrapport-mall -> från dag ett.
Vad är en provanställning – och varför den skiljer sig från tillsvidare
Syftet med en provanställning är enkelt: både arbetsgivare och arbetstagare ska kunna pröva samarbetet under en begränsad tid utan att binda sig långsiktigt. Det är själva poängen med anställningsformen att den ska vara lätt att avsluta. Varken du som arbetsgivare eller den anställde behöver ange något skäl för att avbryta – till skillnad från en tillsvidareanställning, där det krävs sakliga skäl för uppsägning.
Det viktiga att komma ihåg är att en provanställning inte tar slut av sig själv på ett tomt sätt. Om ingen part agerar övergår den automatiskt i en tillsvidareanställning dagen efter att prövotiden löpt ut. Passivitet leder alltså till fast anställning, inte till att anställningen upphör.
Hur lång får provanställningen vara?
Enligt LAS 6 § får en provanställning pågå i högst sex månader. Den tiden är ett tak, inte en rekommendation, och den kan inte förlängas i efterhand. Du kan alltså inte i månad fem bestämma att provperioden ska pågå ytterligare en tid för att du är osäker.
Två saker är dessutom uttryckligen otillåtna:
- Att förlänga en pågående provanställning utöver sex månader genom att i efterhand komma överens om mer prövotid.
- Att lägga en ny provanställning ovanpå en gammal hos samma arbetsgivare för i huvudsak samma arbetsuppgifter – så kallad dubbel provanställning.
För vanliga yrkesarbetare följer Byggavtalet LAS här: sex månaders provanställning som kan avbrytas med minst två veckors underrättelse, utan angiven grund. Vissa kollektivavtal tillåter att provperioden räknas om vid längre frånvaro, till exempel föräldraledighet eller sjukdom över 30 dagar, men om det gäller i Byggavtalet måste du kontrollera mot den aktuella avtalstexten – det är ingen generell rätt du kan förutsätta.
Särregel för lärlingar
Via Yrkesutbildningsavtalet (YUA) gäller andra tidsgränser för lärlingar. En lärlings provanställning kan pågå upp till tolv månader. För en provanställning som pågår mellan sex och tolv månader måste arbetsgivaren skriftligen underrätta lärlingen och informera BYN-regionen två månader i förväg om att den ska avbrytas. Blanda alltså inte ihop lärlingsreglerna med reglerna för ordinarie yrkesarbetare.
Att avbryta i förtid – varsel, besked och tidsfrister
Vill du avbryta provanställningen i förtid, eller avsluta den så att den inte övergår i tillsvidareanställning, ska den anställde enligt LAS 31 § underrättas minst två veckor i förväg. Är personen fackligt organiserad ska du samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisationen. Både den anställde och facket har rätt till överläggning.
Beskedet om att provanställningen upphör ska vara skriftligt och lämnas senast vid prövotidens utgång. Missar du den fristen övergår anställningen automatiskt i tillsvidare. Notera skillnaden mellan parterna: arbetstagaren är inte bunden av någon varseltid. Lagen reglerar inte den anställdes förtida avslut, så en provanställd kan i princip sluta samma dag om ni inte avtalat något annat.
En avtalad uppsägningstid under provanställningen tar som huvudregel inte bort rätten att avbryta i förtid. Rätten att avbryta kvarstår om ni inte uttryckligen har avtalat bort den – något du sällan tjänar på att göra.
"Sakliga skäl" och LAS – vad gäller egentligen?
Här sitter det största missförståndet. LAS-reformen som trädde i kraft 1 oktober 2022 bytte formuleringen "saklig grund" mot "sakliga skäl" vid uppsägning av tillsvidareanställda. Den ändringen rörde inte provanställningen. En provanställning kunde aldrig avbrytas mot ett krav på sakliga skäl, och gör det fortfarande inte.
Med andra ord: kravet på sakliga skäl gäller uppsägning av fast anställda, inte avbrytande av en provanställning. Det finns ändå gränser. Avbrytandet får inte vara diskriminerande enligt diskrimineringslagen och det får inte kränka föreningsrätten. Du behöver inte motivera ett avbrytande, men beslutet får inte bottna i ett förbjudet skäl.
Vad automatisk övergång till tillsvidare innebär
Glömmer du att lämna skriftligt besked i tid blir den provanställde tillsvidareanställd dagen efter prövotidens slut. Då gäller full uppsägningsrätt: nu krävs sakliga skäl, längre uppsägningstider och eventuellt omplaceringsutredning innan du kan avsluta anställningen. Skillnaden mellan att agera i vecka 24 och att missa den är alltså mycket stor rent juridiskt.
Därför är en kalenderpåminnelse några veckor före prövotidens slut det enskilt viktigaste administrativa greppet. Det ger dig marginal att hinna med både underrättelse och eventuell överläggning innan tiden går ut.
Checklista för byggföretaget
- Skriv ett tydligt anställningsavtal som anger att det är en provanställning och när prövotiden börjar och slutar.
- Sätt en påminnelse tre till fyra veckor före prövotidens slut.
- Dokumentera löpande – arbetade timmar, närvaro och hur samarbetet fungerar.
- Lämna skriftligt besked senast vid prövotidens utgång om anställningen inte ska fortsätta.
- Varsla facket samtidigt om den anställde är organiserad, och erbjud överläggning.
- Kontrollera Byggavtalets och YUA:s särregler – särskilt om det gäller en lärling.
Kom ihåg att en provanställd har rätt till samma lön och villkor som en tillsvidareanställd i motsvarande roll från dag ett. Kollektivavtalets minimilöner gäller fullt ut under hela prövotiden.
Så gör du i ByggExp
ByggExp ersätter inte ditt anställningsavtal eller din juridiska rådgivning, men verktyget gör dokumentationen kring en provanställning enklare. Med tidrapporteringen samlar du arbetade timmar per medarbetare och projekt, vilket ger ett konkret underlag när du ska bedöma om en provanställd ska gå vidare till fast anställning. Du får ordning på närvaro och arbetad tid utan lösa papper, och underlaget finns kvar om du senare behöver visa hur perioden sett ut. Själva besluten om avbrytande, varsel och besked hanterar du enligt LAS och Byggavtalet – ByggExp håller ihop faktaunderlaget.
Vanliga frågor
Kan man förlänga en provanställning?
Nej, inte utöver sex månader och inte i efterhand. LAS 6 § sätter taket till sex månader och du kan inte komma överens om mer prövotid när perioden väl löper. För lärlingar gäller en särregel via YUA där provanställningen kan pågå upp till tolv månader.
Måste man ange skäl för att avbryta?
Nej. Varken arbetsgivare eller arbetstagare behöver ange något skäl för att avbryta en provanställning. Kravet på sakliga skäl gäller bara uppsägning av tillsvidareanställda. Avbrytandet får dock inte vara diskriminerande eller föreningsrättskränkande.
Vad händer om jag glömmer att lämna besked?
Då övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning dagen efter prövotidens slut. Därefter krävs sakliga skäl och full uppsägningstid för att avsluta anställningen. Skriftligt besked ska lämnas senast vid prövotidens utgång, med underrättelse minst två veckor i förväg.
Gäller andra regler för lärlingar?
Ja. Enligt YUA kan en lärlings provanställning pågå upp till tolv månader. Ska den avbrytas när den pågått mellan sex och tolv månader måste arbetsgivaren skriftligen underrätta lärlingen och informera BYN-regionen två månader i förväg.
Kom igång
Börja med att sätta upp ordning på arbetad tid från första dagen med vår tidrapport-mall, och verifiera alltid detaljerna mot den aktuella avtalstexten i Byggavtalet 2025–2027 innan du fattar beslut om avbrytande. Vill du se hur ByggExp håller ihop tidrapporter och underlag för hela laget? Boka en demo ->
Relaterat: Anställningsavtal för byggföretag – mall och regler och Så anställer du personal i ditt byggföretag.
