Det som gör visstidsanställningar riskabla i ett byggföretag är inte att någon säger upp sig – det är att en anställd du trodde var tillfällig plötsligt är fast anställd, utan att du fattat ett enda beslut om det. En särskild visstidsanställning (SÄVA) omvandlas nämligen automatiskt till en tillsvidareanställning när personen har jobbat i SÄVA i mer än 12 månader inom en femårsperiod. Klockan tickar i bakgrunden, och den kan inte avtalas bort. Missar du dagarna har du en fast anställd du kanske inte planerat för – med allt vad det innebär vid nästa svacka i orderboken.
Det enklaste sättet att inte tappa räkningen är att logga varje anställningsperiod per person från dag ett. Använd vår gratis tidrapport-mall → som utgångspunkt och för in start- och slutdatum för varje visstid, så har du underlaget när du behöver räkna dagarna.
Vad är SÄVA?
Särskild visstidsanställning ersatte den gamla allmänna visstidsanställningen (ALVA) den 1 oktober 2022 som en del av "nya LAS". Anställningsformen fungerar i grunden likadant: du kan tidsbegränsa en anställning utan att ange något särskilt skäl – till skillnad från vikariat eller säsongsarbete behöver du ingen förklaring. Det passar bra när du tar in extra folk för ett projekt eller för att täcka en tillfällig belastning. Men SÄVA har en inbyggd klocka, och det största som förändrades 2022 var just hur snabbt den klockan går innan anställningen blir permanent.
12-månadersregeln: när SÄVA blir fast anställning
Huvudregeln finns i LAS 5 a §. En SÄVA övergår automatiskt till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd i SÄVA hos dig i mer än 12 månader under en femårsperiod. Omvandlingen sker av sig själv, kräver inget beslut och kan inte avtalas bort mellan dig och den anställde.
Har du lärt dig den gamla regeln behöver du uppdatera din mentala modell: ALVA krävde 24 månader (två år) inom fem år innan omvandling. SÄVA halverade det till 12 månader. Det är den enskilt viktigaste praktiska förändringen för dig som arbetsgivare att hålla reda på – gränsen slår över dubbelt så fort som förr.
Så räknas dagarna – det som ställer till det
Hur de tolv månaderna räknas beror på om anställningen är sammanhängande eller inte, och det är här de flesta går vilse. Det finns tre sätt:
- Sammanhängande anställning som börjar den 1:a i en månad – då räknas hela kalendermånader.
- Sammanhängande anställning som börjar mitt i en månad – då används lagens tidsberäkning: månaden löper ut samma datum påföljande månad.
- Ej sammanhängande anställning (flera perioder med glapp) – då räknas 360 dagar totalt, där varje månad räknas som 30 dagar (12 × 30 = 360). Omvandlingen inträffar på dag 361.
Ett konkret exempel: du tar in en snickare på flera korta SÄVA under ett par år. När hans sammanlagda SÄVA-tid passerar 360 dagar är han fast anställd från och med dag 361 – oavsett att ingen enskild period varit lång, och oavsett att du aldrig skrev något om tillsvidare. Det är summan av dagarna över femårsfönstret som avgör, inte den enskilda kontraktslängden.
Kedjeregeln och glappen
Ett vanligt missförstånd är att man kan "nollställa" klockan genom att stapla korta kontrakt med luckor emellan. Det stämmer inte. Har en arbetstagare haft tre eller fler SÄVA som börjat eller slutat inom samma kalendermånad, räknas även tiden i glappen mellan anställningarna som SÄVA-tid. Glapptiden räknas dessutom med om personen under mellanperioden varit anställd hos dig i en annan tidsbegränsad form, till exempel vikariat eller säsong.
Med andra ord: att korta ned kontrakten och lägga in luckor skyddar dig inte. Räknar du bara de "aktiva" dagarna och glömmer glappen och vikariaten kan du ligga långt närmare gränsen än du tror.
Företrädesrätt redan vid 9 månader
Innan omvandlingen slår till finns en tidigare fälla. Företrädesrätt till återanställning inträder enligt LAS 25 § när arbetstagaren varit anställd hos dig i mer än 9 månader (270 dagar) under en treårsperiod. Det ligger alltså före 12-månadersgränsen och är lätt att missa.
Konsekvensen: har en tidigare SÄVA-anställd passerat 270 dagar och du sedan nyanställer till en likvärdig tjänst, kan han ha förtur framför en extern kandidat. Håll koll på 9-månadersgränsen separat – den påverkar hur du får rekrytera, inte bara om en anställning omvandlas.
Kollektivavtalet slår igenom
Här kommer den viktigaste varningen: förlita dig inte blint på LAS-siffran. Kollektivavtal får avvika från LAS när det gäller tidsbegränsade anställningar, och byggavtalen gör det.
- Under Byggnadsämnesförbundets avtal tillåts tidsbegränsad anställning (allmän visstid) i upp till 2 år inom en femårsperiod innan omvandling.
- Byggföretagens tjänstemannaavtal övergår till tillsvidare efter mer än 3 års fri visstid plus vikariat inom fem år.
- Provanställning i byggbranschen får vara i högst 6 månader. Ger ingen part besked innan prövotiden löper ut övergår den automatiskt till en tillsvidareanställning.
Det gällande Byggavtalet mellan Byggföretagen och Byggnads löper 2025-05-01 till 2027-04-30 och är alltså det styrande avtalet under 2026. Kolla vilket avtal ditt företag är bundet av innan du planerar en visstidsanställning – tidsgränsen som gäller för just dig kan vara en annan än de 12 månaderna i LAS.
Så håller du koll i praktiken
Poängen är att fatta ett aktivt beslut i god tid – förlänga, avsluta i tid eller fast anställa – i stället för att drabbas av en automatisk omvandling. En enkel rutin:
- Dokumentera start- och slutdatum för varje visstid, per person.
- Logga alla anställningsformer, även vikariat och säsong, eftersom de kan räknas in i glappen.
- Summera dagarna löpande mot både 360-dagarsgränsen och 270-dagarsgränsen.
- Sätt en påminnelse i god tid före dag 361 och före 9-månadersgränsen, inte veckan innan.
- Stäm av mot ditt kollektivavtal om annan tidsgräns gäller.
Så gör du i ByggExp
ByggExp hjälper dig hålla ordning på tiden per anställd och projekt, så att underlaget för hur länge någon jobbat inte ligger utspritt i olika kalkylblad. När du samlar tidrapporter och anställningsperioder på ett ställe blir det enkelt att se hur många dagar en visstidsanställd faktiskt loggat och när du behöver fatta beslut. ByggExp ger dig inte juridisk rådgivning och räknar inte automatiskt LAS-gränserna åt dig – men verktyget ger dig det samlade underlaget du behöver för att göra det själv, eller för att stämma av med din arbetsgivarorganisation innan en gräns passeras.
Vanliga frågor
När omvandlas en SÄVA till fast anställning?
När arbetstagaren har varit anställd i särskild visstidsanställning i mer än 12 månader inom en femårsperiod, enligt LAS 5 a §. Vid ej sammanhängande anställning räknas det som 360 dagar (12 × 30), och omvandlingen sker på dag 361. Övergången är automatisk och kan inte avtalas bort.
Vad är skillnaden mot den gamla ALVA-regeln?
ALVA (allmän visstidsanställning) krävde 24 månader inom fem år innan omvandling. SÄVA ersatte ALVA den 1 oktober 2022 och halverade gränsen till 12 månader. Många utgår fortfarande från den gamla tvåårsgränsen, vilket är en vanlig och kostsam felkälla.
Räknas glappen mellan korta kontrakt in?
Ja, i vissa fall. Har personen haft tre eller fler SÄVA som börjat eller slutat inom samma kalendermånad räknas mellantiden med. Glapptiden räknas också in om personen under glappet varit anställd i en annan tidsbegränsad form, som vikariat eller säsong. Att stapla korta kontrakt nollställer alltså inte klockan.
Gäller LAS-gränsen alltid, eller kan kollektivavtalet ändra den?
Kollektivavtal får avvika från LAS om tidsbegränsade anställningar, och byggavtalen gör det. Under Byggnadsämnesförbundets avtal tillåts till exempel upp till 2 år innan omvandling. Kolla alltid vilket avtal ditt företag är bundet av – LAS-siffran är utgångspunkten, inte hela svaret.
Kom igång
Börja med att samla anställningsperioderna på ett ställe. Ladda ner tidrapport-mallen eller titta i vår samling av gratis verktyg för byggföretag, och boka en demo om du vill se hur ByggExp samlar tid och personaluppgifter i ett flöde.
Relaterat: Anställningsavtal – mall för byggföretag, Så anställer du personal i byggföretaget och Uppsägning på grund av arbetsbrist i byggbranschen.
