Att hyra in personal är ett självklart verktyg för de flesta byggföretag. När ett stort projekt drar igång, en sjukskrivning slår hål i laget eller orderboken plötsligt svämmar över, är bemanning ofta snabbaste vägen till full kapacitet. Men inhyrning är inte samma sak som att köpa en tjänst i lösvikt – regelverket lägger ett tydligt ansvar på dig som kundföretag, och missar kan bli dyra i form av skadestånd eller en tillsvidareanställning du aldrig planerade för.
Innan du skriver på nästa bemanningsavtal: kartlägg ditt personalbehov och håll ordning på tid och driftsenheter med våra gratis verktyg för byggföretag ->. God dokumentation är själva grunden för att klara reglerna nedan.
Vad är Uthyrningslagen?
Reglerna för inhyrd personal styrs av Uthyrningslagen – Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare. Den genomför EU:s bemanningsdirektiv (2008/104/EG) i svensk rätt och sätter ramarna för hela branschen.
Lagen skiljer på två roller. Bemanningsföretaget är den som har arbetstagare anställda i syfte att hyra ut dem. Kundföretaget är den för vilken, och under vars kontroll och ledning, de uthyrda faktiskt arbetar (5 §). Det innebär en viktig sak i praktiken: även om den inhyrda snickaren har sin anställning hos bemanningsbolaget, är det du som kundföretag som har arbetsledningsansvaret på bygget. Du leder, fördelar och styr arbetet – och tar därmed också ett arbetsmiljöansvar för personen på plats.
Likabehandlingsprincipen – samma villkor som egen personal
Kärnan i lagen är likabehandlingsprincipen (6 §). En inhyrd arbetstagare ska ha minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om hen hade anställts direkt av dig för samma arbete. Det handlar inte bara om lön, utan om ett helt paket:
- arbetstidens längd och förläggning
- övertid, raster och vila
- nattarbete
- semester och helgdagar
- lön
Tanken är att inhyrning inte ska bli ett sätt att pressa villkoren under det som gäller för din egen personal. En inhyrd yrkesarbetare ska alltså i grunden inte ha sämre villkor än den fast anställda som står bredvid och gör samma jobb.
Kollektivavtalets roll – varför bemanningsavtalet oftast styr lönen
Här finns ett viktigt undantag. Enligt 8 § får man göra avsteg från likabehandlingen – framför allt när det gäller lön – genom kollektivavtal, förutsatt att avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som direktivet kräver. I praktiken innebär det att bemanningsbranschens kollektivavtal (till exempel Kompetensföretagens avtal med LO-förbunden) ersätter 6 §:s löneregel för uthyrd personal.
Slutsatsen för dig som byggföretag: hyr in från seriösa, kollektivavtalsanslutna bemanningsföretag. Då vet du att lönen regleras enligt ett känt avtal, att villkoren är ordnade och att du minskar risken för tvister om vad den inhyrda egentligen skulle ha haft betalt. Auktoriserade leverantörer är regel, inte undantag, för en trygg inhyrning.
24-månadersregeln steg för steg
Sedan 1 oktober 2022 gäller den så kallade 24-månadersregeln (12 a §). Har en inhyrd varit placerad på en och samma driftsenhet hos dig i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader, måste du som kundföretag agera. Du ska antingen:
- erbjuda arbetstagaren en tillsvidareanställning hos dig, eller
- betala en ersättning motsvarande två månadslöner till arbetstagaren.
Oavsett vilket alternativ du väljer ska det ske inom en månad efter att gränsen passerats. Regeln finns för att inhyrning inte ska bli en permanent lösning som kringgår vanliga anställningsförhållanden.
Räkneexempel: Du hyr in en betongarbetare till din driftsenhet i Västerås. Personen jobbar hos dig 14 månader, är borta ett halvår på annat uppdrag, och kommer tillbaka i 11 månader – allt inom en och samma 36-månadersperiod. Totalt blir det 25 månader, alltså över gränsen. Nu har du en månad på dig att antingen erbjuda tillsvidareanställning eller betala två månadslöner. Poängen: det är den sammanlagda tiden på samma driftsenhet som räknas, inte en sammanhängande period.
Notera att det finns undantag (12 b §). 24-månadersregeln gäller inte arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling. Motsvarande undantag från likabehandling finns i 7–8 §§.
Förhandlingsskyldigheten enligt MBL 38 §
Innan du hyr in personal räcker det inte att skriva avtal med bemanningsbolaget. Enligt MBL 38 § måste du som arbetsgivare påkalla och genomföra primär förhandling med den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen – på bygget oftast Byggnads – innan inhyrningen beslutas.
Facket har dessutom en vetorätt (39 §). Under vissa förutsättningar kan de lägga in veto om den planerade inhyrningen skulle strida mot lag eller kollektivavtal, till exempel om leverantören saknar avtal eller inte sköter sina åtaganden. Att förhandla i god tid är alltså inte bara en formalitet – det är en förutsättning för att inhyrningen ska vara laglig.
På bygget – ID06, personalliggare och arbetsmiljö
På en byggarbetsplats tillkommer praktiska krav som gäller all personal, även inhyrda. Varje person ska vara ID06-registrerad och föras in i den elektroniska personalliggaren. Kravet på personalliggare i byggbranschen följer av skatteförfarandelagen och kontrolleras av Skatteverket vid oanmälda besök – saknas den inhyrda i liggaren riskerar du kontrollavgift.
Eftersom du har arbetsledningen på plats bär du också ett arbetsmiljöansvar för den inhyrda under arbetet. Introduktion, skyddsutrustning och riskgenomgångar gäller lika mycket för bemanningspersonalen som för ditt eget lag.
Sanktioner om du gör fel
Regelverket har tänder. Enligt 13–14 §§ medför brott mot Uthyrningslagen skadeståndsskyldighet – både ersättning för den faktiska förlust arbetstagaren lidit och ersättning för den kränkning som skett. Till det kommer den ekonomiska risken i 24-månadersregeln: missar du att bevaka gränsen kan du plötsligt stå med en oplanerad tillsvidareanställning eller ett krav på två månadslöner. Det är kostnader som är fullt möjliga att undvika med ordning och framförhållning.
Checklista: så hyr du in personal rätt
- Välj ett seriöst, kollektivavtalsanslutet (gärna auktoriserat) bemanningsföretag.
- Genomför primär förhandling enligt MBL 38 § med Byggnads innan inhyrningen.
- Säkerställ att den inhyrda är ID06-registrerad och förs in i personalliggaren.
- Dokumentera vilken driftsenhet personen jobbar på och exakt hur länge.
- Bevaka den sammanlagda tiden mot 24-månadersgränsen inom rullande 36 månader.
- Ge introduktion och skyddsutrustning – arbetsmiljöansvaret är ditt på plats.
- Spara underlag och avtal i minst 7 år.
Så gör du i ByggExp
ByggExp ersätter inte bemanningsavtalet eller den fackliga förhandlingen – men systemet ger dig kontrollen som gör att du klarar reglerna. Med tidrapportering per person och projekt ser du hur länge en inhyrd faktiskt har arbetat hos dig, vilket gör 24-månadersgränsen möjlig att bevaka innan den överraskar dig. Du håller ordning på vilka som är på vilken arbetsplats, samlar avtal och underlag på ett ställe och får spårbarhet som håller vid en granskning. Kort sagt: ByggExp gör det administrativa så pass enkelt att du hinner ta beslutet i tid i stället för i efterhand.
Vanliga frågor
Räknas semester och frånvaro in i 24-månadersperioden?
Det är den tid arbetstagaren varit placerad på din driftsenhet som räknas mot gränsen mer än 24 månader under 36 månader. Kortare avbrott gör inte att räkningen nollställs – det är den sammanlagda placeringstiden som är avgörande. Är du osäker på hur en längre frånvaro ska bedömas, stäm av med bemanningsföretaget och er fackliga motpart.
Gäller reglerna vid entreprenad och underentreprenad?
Uthyrningslagen gäller just uthyrning av arbetstagare – att du leder och fördelar arbetet för personal som är anställd hos någon annan. En äkta entreprenad, där underentreprenören själv leder sitt arbete och ansvarar för resultatet, är något annat och omfattas inte på samma sätt. Gränsen kan i praktiken vara hårfin, och det avgörande är vem som faktiskt har arbetsledningen. Bygger upplägget på att du styr personerna dagligen talar mycket för att det är inhyrning.
Vem betalar de två månadslönerna om gränsen passeras?
Det är kundföretaget – alltså ditt byggföretag som hyr in – som ansvarar för att antingen erbjuda tillsvidareanställning eller betala ersättningen motsvarande två månadslöner, inom en månad. Skyldigheten ligger på dig som kundföretag, inte på bemanningsbolaget.
Måste vi verkligen förhandla med facket före varje inhyrning?
Ja, huvudregeln enligt MBL 38 § är att du ska påkalla primär förhandling med den kollektivavtalsbärande organisationen innan du beslutar om inhyrning. Rutiner för hur ofta och i vilken form kan regleras i ert kollektivavtal, men skyldigheten att förhandla går inte att hoppa över.
Kom igång
Bygg upp rutiner som gör inhyrningen trygg – börja med att strukturera personal- och tidsuppgifter i ByggExps gratis verktyg. Vill du se hur systemet håller koll på inhyrd tid och driftsenheter i praktiken? Boka en demo här så visar vi.
Relaterat: Bemanning och personalplanering för byggföretag och Anställa personal i byggföretag – guide.
